Släpp in oss!

Förra veckan släpptes rapporten The ETI code of labour practice: Do the workers really benefit? Det är en omfattande studie gjord av Institute for Development Studies , University of Sussex och ett seriöst försök att utvärdera huruvida mångintressent-initiativet (om någon har ett förslag på bättre översättning av multistakeholder-initiative så tipsa mig gärna) ETI har lyckats med sitt huvusakliga syfte; att förbättra arbetsvillkoren i sina medlemsföretags leverantörskedjor. IDS engagerades för tre år sedan att genomföra denna studie. Genom 29 medlemsföretag så täcks någonstans omkring 20 000 leverantörer av ETI:s uppförandekod. Frågan är nu alltså om arbetsvillkoren hos dessa leverantörer har förbättrats till följd av företagens engagemang i ETI. Eftersom ETI är ett av de absolut mest tongivande mångintressent-initiativen är detta givetvis intressant, om än ej på något vis överraskande läsning på nästan 70 sidor (det finns dock en sammanfattning på sex sidor).

Att uppförandekoder i sig inte leder till så stora förändringar är ingen nyhet, men detta handlar inte bara om en uppförandekod, detta handlar om vilken effekt ett av de mångintressentintiativ som ses som de mest seriösa har lyckats åstadkomma. Vem som helst kan anta en uppförandekod, men att ingå i ett mångintressent initiativ som FLA, ETI eller FWF ses ändå som ett bevis på att ett företag försöker lite mer. Sett från den synvinkeln så är detta även en undersökning av hur dessa mångintressent-initiativ fungerar. Föga förvånande är resultatet nedslående. De effekter som går att se är som vanligt av mer kosmetisk art. Vad det gäller hälsa och säkerhet samt barnarbete kan man se vissa effekter. Man har till och med lyckats spåra vissa effekter på löner, men då handlar det endast om att nå upp till en nivå av lagstadgad minimilön, något som borde uppnåtts i alla fall och något som är föga tillfredställande (se tidigare inlägg).

Rapportförfattarna är helt liksom de flesta andra aktörer, inklusive tongivande företag, att det som är avgörande att kunna säkerställa goda arbetsvillkor är just att säkerställa rätten till organisering. Detta på grund av att (jag vet att jag tjatar detta likt ett mantra), det är bara när arbetarna själva har en möjlighet att övervaka sin egen situation som vi får en förändring. Hur som helst är det just på denna punkt, rätten till organisering som författarna har haft svårt att se någon förändring. Detta går helt i linje med tidigare undersökningar såsom Looking for a quick fix .

Med detta skulle man kunna döma ut allt CSR arbete, man skulle kunna skylla på att företagen egentligen inte är intresserade av att säkerställa fackliga rättigheter och att det är detta som är anledningen till att ingenting händer. Men detta skulle vara att göra det lätt för sig. För att när varuproduktionen är organiserad som den är idag, när nästan all produktion är oursourcad är rätten till organisering kanske det svåraste att säkerställa. Av alla standards som normalt ingår i en hyfsad uppförandekod är rätten till organisering det svåraste att ta på. Barnarbete går att se med blotta ögat, en skitig och farlig arbetsmiljö går också att se med blotta ögat, men rätten till organisering går inte att se med blotta ögat. Det handlar om mänskliga relationer (som jag försökte, föga framgångsrikt, förklara i mitt förra inlägg).

Ponera följande; H&M skickar en kontrollant till en fabrik som frågar fabriksledningen om arbetarna tillåts att gå med i facket. Själklart svarar de ja. Kontrollanten följer upp med att fråga om det finns någon fackklubb på fabriken och fabriksledningen svarar nej. Kontrollanten frågar då varför och fabriksledningen rycker på axlarna och svarar att deras anställda inte är intresserad av en att gå med i facket. Det är väldigt svårt att bevisa motsatsen. Så frågan för ETI och för alla andra, i synnerhet klädmärken, som vill att mänskliga rättigheter respekteras i tillverkningsindustrin blir då; hur säkerställer vi att arbetarna kan gå med i facket om de vill?

Den globala fackliga rörelsen har länge förordat så kallade globala ramavtal som en del av lösningen. Globala ramavtal skulle innebära ett starkare verktyg för lokala fackliga organisationer än en uppförandekod, men det finns inget som säger att rätten till organisering blir lättare att säkerställa. Precis som en uppförandekod skulle även implementeringen av ett globalt ramavtal behöva övervakas och vad det gäller rätten till organisering så är det som sagt var mycket svårt. Än så länge finns dock inget globalt ramavtal som täcker tillverkning av kläder och därför så vet vi inte än hur det skulle fungera. En lite fågel har dock viskat i mitt öra att inom några månader så kan ett sådant vara i hamn med en av de större europeiska klädkedjorna, så vi får väl se.

Men det senaste året har en nygammal idé introducerats nämligen så kallade ”access agreements”. Detta är en vanlig företeelse i till exempel USA och är ett avtal mellan fack och företag för hur fackföreningen ska få tillgång till arbetsplatsen. I länder som Sri Lanka där kanske det största problemet är just att komma in på arbetsplatsen (eftersom de oftast befinner sig i en taggtrådsomgärdad frizon) kan detta vara en lösning.

De flesta företag som har en uppförandekod har inkluderat denna i det kontrakt man har med sin leverantör. När leverantören accepterar diverse kvalitets och priskrav accepterar man också att följa uppförandekoden, problemet är att man sällan efterlever uppförandekoden och att det är kostsamt och svårt för det köpande företaget att kontrollera huruvida uppförandekoden efterlevs eller inte. Men om man i dessa avtal också skulle inkludera ett ”access agreement” skulle detta kunna förändras. Detta skulle ge lokala fackföreningar möjlighet att kräva tillgång till arbetsplatsen för att informera arbetarna om deras rättigheter och om facket. Det amerikanska klädmärket GAP är en väldigt stor köpare från klädindustrin på Sri Lanka, om de ha ”access” klausul i sina leverantörsavtal skulle vi i ett slag få tillgång till ett stort antal fabriker på Sri Lanka, där det idag är helt omöjligt att komma in.

GAP genomför dessutom just nu ett annat mycket intressant projekt. I de regioner där GAP har många leverantörer arrangerar man möten mellan leverantörer och lokala fackföreningar, först på en regional nivå för att sedan göra samma sak på en nationell nivå, på detta sätt försöker man underlätta bättre relationer mellan arbetsgivare och fack. Detta är ett mycket bra initiativ, FTZGSEU deltog på ett sådant regionalt möte i Indien för en dryg sedan och snart kommer ett sådant möte arrangeras på Sri Lanka. GAP är en mycket stor köpare och fabriksägarna är mer eller mindre tvungna att lyssna.

Idag kan den lokala fackföreningen använda märkesföretags uppförandekoder som ett sätt att sätta press på arbetsgivare. Uppförandekoder är på så vis, om än inte så kraftfullt, ett användbart verktyg. Ett globalt ramavtal skulle fungera som ett liknande, men helt klart kraftigare, verktyg. När ett företag aktivt försöker föra samman fack och arbetsgivare, som GAP, så är det en tydlig fingervisning åt leverantören och förstärker uppförandekodens värde något, men om detta skulle kombineras med access agreement så tror jag att vi på riktigt börjar närma oss en hållbar proaktiv strategi för säkerställandet av fackliga rättigheter i globala produktionskedjor.

Varför så rädda för att komma överens?

Nu var det ett tag sedan jag skrev sist, jag ber om ursäkt för detta. Under denna tid har åtminstone en avgörande händelse inträffat. Free Trade Zones & General Services Union, fackföreningen jag jobbar med, har undertecknat sitt första kollektivavtal någonsin. Detta kollektivavtal blir det tredje i klädindustrin på Sri Lanka. Detta trots att denna industri är en av de viktigaste för Sri Lanka och som 275 000 människor arbetar inom (endast arbetare räknade, inte tjänstemän) och som givetvis försörjer ännu fler.

Jag har tidigare skrivit att det är extremt svårt att få en arbetsgivare att erkänna fackföreningen, men om man har lyckats med detta så är arbetsgivarna ofta extremt rädda för att ta nästa steg – att genomföra kollektiva förhandlingar och underteckna ett avtal. I en fabrik här på Sri Lanka som ägs av ett svenskt företag, som visserligen inte tillverkar kläder, menar fabriksledningen att det sedan man erkände fackföreningen nu råder en känsla av ”industrial peace and harmony” på arbetsplatsen och att det på grund av detta inte är nödvändigt med ett kollektivavtal. På så vis låter det i många fabriker, eftersom läget är så bra just nu så behövs det inget avtal. Hela tiden försöker arbetsgivarna, alltså även i de fall där de erkänt fackföreningen, glida undan.

Det är inte svårt att lista ut varför arbetsgivarna är så rädda för kollektivavtalet; ett kollektivavtal säkerställer arbetstagarnas inflytande över sin vardag och sitt liv. Detta inflytande vill företaget helst ha för sig själv. Med det är inte sagt att det är bättre för ett företag att inte ha ett kollektivavtal, däremot så tror arbetsgivarna det.

Kollektivavtalet är viktigt, utan kollektiva förhandlingar så kan inte man inte heller säga att fackföreningsfrihet råder. Men kollektivavtalet är viktigt även utöver detta. Jag sträcker mig till och med så långt att jag menar att kollektivavtalet är ett av de viktigaste instrumenten vi har för att säkerställa en hållbar utveckling i världen idag. I detta ligger att jag tror att det är handel snarare än bistånd som kommer att utrota fattigdomen i världen. Att det finns en klädindustri på Sri Lanka och att den fortsätter att växa är viktigare än något bistånd. Det som däremot är av helt avgörande vikt just för att klädindustrin (eller någon annan tillverkningsindustri) ska kunna bidra till en stabil ekonomisk utveckling och minska fattigdomen är att grundläggande mänskliga rättigheter i arbetslivet respekteras och att de människor som säljer sin arbetskraft får skäligt betalt. Så är det inte idag, det vet vi. Frågan är hur man bäst säkerställer att så sker.

Vi vet redan att regeringar i länder med enklare tillverkningsindustri inte brukar vara speciellt effektiva när det gäller att säkerställa dessa saker. Tvärtom så är man ganska snabba med att, när man inte bara helt enkelt ser mellan fingrarna på brott mot den egna befolkningen, utarma och försvaga just dessa rättigheter, bland annat genom att instifta frihandelszoner. I detta avseende är inte Sri Lankas regering något undantag. Givetvis beror detta på att man behöver en exportindustri och för att locka till sig sådan industri måste man tillfredsställa en marknad som kräver allt lägre produktionskostnader (vilket är detsamma som löner). Nu vet vi att marknaden är mer komplex än så en rad andra faktorer en pris spelar in, men om vi ska hitta en förklaring så är detta den rimligaste.

Vi kan konstatera att Sri Lankesiska regeringen trots att man frikostigt håller arbetsgivarna under armarna, inte kommer att göra speciellt mycket för att säkerställa att arbetstagares rättigheter efterlevs. Därför måste detta göras på annat sätt. Som i många andra problematiska situationer så tror jag att den mest hållbara lösning står att finna så när källan till problemet som möjligt. Närmare bestämt i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Relationer mellan arbetsgivare, arbetstagare och fack kallas ofta för ”industrial relations”, vilket låter byråkratiskt och just väldigt industriellt. I grund och botten handlar IR om relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare. Sett ur detta perspektiv är alltså IR detsamma som mänskliga relationer. Relationen mellan individer mycket mer föränderlig och kanske också mer förgänglig. En dispyt och ett missförstånd kan göra vänner till ovänner ganska snabbt. Nu handlar det dessutom inte om jämbördiga vänner utan om en part med betydande makt och inflytande över den andra partens liv. Det är därför rätten till organisering är en så avgörandemänsklig rättighet, det möjliggör för arbetstagarna att använda sitt stora antal som en styrka. Om goda de industriella relationerna är goda på ett företag så existerar det antagligen ett kollektivavtal, det är viktigt för att ett sådant avtal säkrar de goda relationerna över tid, om man är överens om hur saker ska gå till minskar risken för problem.

Nu är det uppenbart att arbetsgivarna inte håller med om detta. De menar tvärt om att om det råder goda industriella relationer så behövs det inget kollektiv avtal, relationerna är ju bra ändå. Det goda i den relationen vilar dock endast på arbetsgivarens goda vilja, om arbetsgivaren vill ändra villkoren kan han göra det när som helst. Om han gör det kommer givetvis fackföreningen att vidta stridsåtgärder och då kan arbetsgivaren peka på fackföreningen och säga att det var de som vidtog stridsåtgärder och förstörde de goda relationerna. På detta sätt läggs alltid bevisbördan på fackföreningen.

Vill man bygga en stabil utveckling så måste alla parter ha inflytande, detta innebär att någon måste ge ifrån sig av sin makt, i detta fall arbetsgivarna. När de gör klart att detta är något man vägrar att göra, då kommer fackföreningarna inte att ge upp utan ta upp kampen. När den kampen går framåt så är det också ett framsteg för demokratin och ett bakslag för fattigdomen. Därför måste vi säkerställa att fackliga rättigheter respekteras. Detta är viktigt att vi som konsumenter tänker på och detta är än mer viktigt att företag som producerar sina varor i länder som Sri Lanka tänker på. Vi har alla en roll att spela.