Släpp in oss!

Förra veckan släpptes rapporten The ETI code of labour practice: Do the workers really benefit? Det är en omfattande studie gjord av Institute for Development Studies , University of Sussex och ett seriöst försök att utvärdera huruvida mångintressent-initiativet (om någon har ett förslag på bättre översättning av multistakeholder-initiative så tipsa mig gärna) ETI har lyckats med sitt huvusakliga syfte; att förbättra arbetsvillkoren i sina medlemsföretags leverantörskedjor. IDS engagerades för tre år sedan att genomföra denna studie. Genom 29 medlemsföretag så täcks någonstans omkring 20 000 leverantörer av ETI:s uppförandekod. Frågan är nu alltså om arbetsvillkoren hos dessa leverantörer har förbättrats till följd av företagens engagemang i ETI. Eftersom ETI är ett av de absolut mest tongivande mångintressent-initiativen är detta givetvis intressant, om än ej på något vis överraskande läsning på nästan 70 sidor (det finns dock en sammanfattning på sex sidor).

Att uppförandekoder i sig inte leder till så stora förändringar är ingen nyhet, men detta handlar inte bara om en uppförandekod, detta handlar om vilken effekt ett av de mångintressentintiativ som ses som de mest seriösa har lyckats åstadkomma. Vem som helst kan anta en uppförandekod, men att ingå i ett mångintressent initiativ som FLA, ETI eller FWF ses ändå som ett bevis på att ett företag försöker lite mer. Sett från den synvinkeln så är detta även en undersökning av hur dessa mångintressent-initiativ fungerar. Föga förvånande är resultatet nedslående. De effekter som går att se är som vanligt av mer kosmetisk art. Vad det gäller hälsa och säkerhet samt barnarbete kan man se vissa effekter. Man har till och med lyckats spåra vissa effekter på löner, men då handlar det endast om att nå upp till en nivå av lagstadgad minimilön, något som borde uppnåtts i alla fall och något som är föga tillfredställande (se tidigare inlägg).

Rapportförfattarna är helt liksom de flesta andra aktörer, inklusive tongivande företag, att det som är avgörande att kunna säkerställa goda arbetsvillkor är just att säkerställa rätten till organisering. Detta på grund av att (jag vet att jag tjatar detta likt ett mantra), det är bara när arbetarna själva har en möjlighet att övervaka sin egen situation som vi får en förändring. Hur som helst är det just på denna punkt, rätten till organisering som författarna har haft svårt att se någon förändring. Detta går helt i linje med tidigare undersökningar såsom Looking for a quick fix .

Med detta skulle man kunna döma ut allt CSR arbete, man skulle kunna skylla på att företagen egentligen inte är intresserade av att säkerställa fackliga rättigheter och att det är detta som är anledningen till att ingenting händer. Men detta skulle vara att göra det lätt för sig. För att när varuproduktionen är organiserad som den är idag, när nästan all produktion är oursourcad är rätten till organisering kanske det svåraste att säkerställa. Av alla standards som normalt ingår i en hyfsad uppförandekod är rätten till organisering det svåraste att ta på. Barnarbete går att se med blotta ögat, en skitig och farlig arbetsmiljö går också att se med blotta ögat, men rätten till organisering går inte att se med blotta ögat. Det handlar om mänskliga relationer (som jag försökte, föga framgångsrikt, förklara i mitt förra inlägg).

Ponera följande; H&M skickar en kontrollant till en fabrik som frågar fabriksledningen om arbetarna tillåts att gå med i facket. Själklart svarar de ja. Kontrollanten följer upp med att fråga om det finns någon fackklubb på fabriken och fabriksledningen svarar nej. Kontrollanten frågar då varför och fabriksledningen rycker på axlarna och svarar att deras anställda inte är intresserad av en att gå med i facket. Det är väldigt svårt att bevisa motsatsen. Så frågan för ETI och för alla andra, i synnerhet klädmärken, som vill att mänskliga rättigheter respekteras i tillverkningsindustrin blir då; hur säkerställer vi att arbetarna kan gå med i facket om de vill?

Den globala fackliga rörelsen har länge förordat så kallade globala ramavtal som en del av lösningen. Globala ramavtal skulle innebära ett starkare verktyg för lokala fackliga organisationer än en uppförandekod, men det finns inget som säger att rätten till organisering blir lättare att säkerställa. Precis som en uppförandekod skulle även implementeringen av ett globalt ramavtal behöva övervakas och vad det gäller rätten till organisering så är det som sagt var mycket svårt. Än så länge finns dock inget globalt ramavtal som täcker tillverkning av kläder och därför så vet vi inte än hur det skulle fungera. En lite fågel har dock viskat i mitt öra att inom några månader så kan ett sådant vara i hamn med en av de större europeiska klädkedjorna, så vi får väl se.

Men det senaste året har en nygammal idé introducerats nämligen så kallade ”access agreements”. Detta är en vanlig företeelse i till exempel USA och är ett avtal mellan fack och företag för hur fackföreningen ska få tillgång till arbetsplatsen. I länder som Sri Lanka där kanske det största problemet är just att komma in på arbetsplatsen (eftersom de oftast befinner sig i en taggtrådsomgärdad frizon) kan detta vara en lösning.

De flesta företag som har en uppförandekod har inkluderat denna i det kontrakt man har med sin leverantör. När leverantören accepterar diverse kvalitets och priskrav accepterar man också att följa uppförandekoden, problemet är att man sällan efterlever uppförandekoden och att det är kostsamt och svårt för det köpande företaget att kontrollera huruvida uppförandekoden efterlevs eller inte. Men om man i dessa avtal också skulle inkludera ett ”access agreement” skulle detta kunna förändras. Detta skulle ge lokala fackföreningar möjlighet att kräva tillgång till arbetsplatsen för att informera arbetarna om deras rättigheter och om facket. Det amerikanska klädmärket GAP är en väldigt stor köpare från klädindustrin på Sri Lanka, om de ha ”access” klausul i sina leverantörsavtal skulle vi i ett slag få tillgång till ett stort antal fabriker på Sri Lanka, där det idag är helt omöjligt att komma in.

GAP genomför dessutom just nu ett annat mycket intressant projekt. I de regioner där GAP har många leverantörer arrangerar man möten mellan leverantörer och lokala fackföreningar, först på en regional nivå för att sedan göra samma sak på en nationell nivå, på detta sätt försöker man underlätta bättre relationer mellan arbetsgivare och fack. Detta är ett mycket bra initiativ, FTZGSEU deltog på ett sådant regionalt möte i Indien för en dryg sedan och snart kommer ett sådant möte arrangeras på Sri Lanka. GAP är en mycket stor köpare och fabriksägarna är mer eller mindre tvungna att lyssna.

Idag kan den lokala fackföreningen använda märkesföretags uppförandekoder som ett sätt att sätta press på arbetsgivare. Uppförandekoder är på så vis, om än inte så kraftfullt, ett användbart verktyg. Ett globalt ramavtal skulle fungera som ett liknande, men helt klart kraftigare, verktyg. När ett företag aktivt försöker föra samman fack och arbetsgivare, som GAP, så är det en tydlig fingervisning åt leverantören och förstärker uppförandekodens värde något, men om detta skulle kombineras med access agreement så tror jag att vi på riktigt börjar närma oss en hållbar proaktiv strategi för säkerställandet av fackliga rättigheter i globala produktionskedjor.